就业协议不是劳动合同

经典案例

王海从北京某大学毕业后就职于一家网络公司，做软件开发工作。他是天津籍的大学生，是经北京市人事局批准并经学校分配和派遣而留京工作。2000年的时候，王海与一家网络公司、学校三方签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，协议约定王某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校审核列入建议就业计划，并负责办理派遣手续。同时约定第1年为见习期，服务期为3年，未按规定完成服务期则每相差1年支付1万元违约金，不满1年者按1年计算，双方权利义务依报到后签订的劳动合同为准。

而在2002年的时候，公司又与王某签订了一份劳动合同，期限4年，并规定了3个月的试用期。但是不久，王某发现公司在管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司工作，并于2002年8月中旬依据《劳动法》和劳动合同规定向公司提出辞职申请，但是公司则扣留了他的档案，不予办理解除劳动合同的有关手续，并要求王某支付4万元违约金。

要点解析

1.大部分毕业生都认为，签了就业协议就不用再签订劳动合同，就业协议就是劳动合同，这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与招聘者、学校三方协商签订，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与招聘者明确劳动关系中权利义务的协议，是毕业生从事何种劳动的依据。

2.另外，它们所包含的内容也不同。就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身的情况，并表示愿意到招聘地就业，招聘者也表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到公司报到后所享有的权利义务。而劳动合同则涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

3.区分就业协议和劳动合同；就业协议签订在前，劳动合同订立在后。

4.就业协议是毕业生与招聘者、学校三方签订的协议，而劳动合同则是毕业生与招聘者双方签订。

签订书面劳动合同需注意什么

经典案例

今年三月，湖南一所高校应届毕业生张怡应聘到一家软件公司上班，双方口头约定的月薪是六千多元。但是当张怡拿到劳动合同的时候，却发现合同上并没有写明岗位和工资，公司说这是程序需要，稍后程序到位了就会填上，张怡虽然感到有些不妥但还是在这份空白劳动合同上签了字。可是几个月来，她每月工资只有三千多元。张怡找到人事部门屡次协调未果，闹到最后公司居然让他辞职走人。张怡非常生气，要求公司支付当初承诺的工资并支付经济补偿金，但是此时公司拿出了与张怡签订的劳动合同，张怡发现原来是空白的劳动报酬处已写上三千多元了。公司以此抵赖说自己在一开始就和张怡商定的是三千多元的月薪，是张怡自己信口雌黄想要多拿补偿，张怡找不到证据证明自己所言非虚，只得吃了这个哑巴亏。

要点解析

1.像张怡这样遭遇劳动合同“被填空”的人并不少见。用人单位与劳动者签订劳动合同，但合同文本保留一些空白处，可根据单位的意愿随意更改，这都为劳动者日后维权埋下了隐患。

2.如果张怡想要证明用人单位在劳动合同上弄虚作假，就得找到相应证据，但现实中很难取证。因此，毕业生签订劳动合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，是否加盖单位公章，起止日期是否明确，等等，发现空白劳动合同，要勇敢地向用人单位提出自己的疑问，不要贸然签字，以免被用人单位钻空子。

3.毕业生与招聘者建立劳动关系的时候，就应当马上签订书面劳动合同，千万不能简单地口头约定。劳动合同由招聘者与员工协商一致，并经招聘者与员工在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

4.招聘者自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为招聘者与员工已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

经典案例

刘昌在一家电器公司已经连续工作多年，因为当初入职的途径并不是正常招聘，所以公司只与刘昌签订过一次三年期限的劳动合同，当这个合同到期后双方虽然没有续签劳动合同，但是还是继续保持了原工作关系。前段时间，刘昌和朋友吃饭的时候听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。

于是，刘昌计算出自己在这家公司工作满十年的日期。终于到了刘昌刚好在该公司连续工作满十年的时间，于是刘昌就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘昌续签无固定期限劳动合同，但表示由于工作疏忽，多年来未与刘昌签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘昌续签一份三年期限的劳动合同。可是刘昌不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定，双方就这样僵持不下。

要点解析

1.《劳动合同法》提出了“无固定期限劳动合同”，改变了以往一些公司一年一签的惯例。员工在该招聘者公司连续工作满十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；以及招聘者自用工起满一年不与员工订立书面劳动合同的，除员工本人不愿意之外，都应当订立无固定期限劳动合同。但是需要说明的是，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，也并不是每个人都适合长期合同，应届生应该根据自己的实际情况来考虑签约期限。

2.无固定期限的劳动合同，必须双方同意才可以签订。

3.无固定期限劳动合同，是指招聘者与员工约定无确定终止时间的劳动合同。

4.根据《劳动合同法》第82条规定，招聘者违反本法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付两倍的工资。

员工单方辞职无须支付违约金

经典案例

2003年，陈遇与一家公司签订劳动合同，劳动的合同期限是自2003年4月至2008年4月。双方约定：“若员工单方解除劳动合同，每比规定的期限提前一年，就得向公司支付解除劳动合同前3个月工资收入的违约金。”但是在2008年3月的时候，因为个人原因，陈遇单方提出解除劳动合同，公司要求陈遇支付违约金。但是陈遇却认为，自己提前三十日解除劳动合同是符合法律规定的，不应当承担违约金责任。于是公司向区劳动争议仲裁委员会申诉后，仲裁委裁决陈某向公司支付违约金九千元。陈某不服向法院起诉，法院维持了仲裁裁决。

其实陈遇与公司之间有违约金的约定，该约定符合当时的法律规定。仲裁委和法院的裁判，在当时的情况下是正确的。若签订该合同的时间为2008年5月后，则不能约定违约金。即使约定，也属无效。但需要注意一点，《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”假如陈某和公司的劳动合同存续到2008年5月，则原定的违约金约定依然有效。

要点解析

1.《劳动合同法》实施后，按照新的规定，除了特殊情况外，即使公司约定了赔偿金数额，员工的单方辞职也无须支付，特别是涉及户口方面的违约金，今后将不再受法律支持。《劳动合同法》规定只有两类员工可以在劳动合同中约定违约金：一类是招聘者提供专项培训费用；另一类是对负有保守职业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如员工违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。

2.违约金以劳动合同约定为基础，金额的多少也视劳动合同而定。

3.违约金的数额应当与招聘者对员工的付出以及员工的工资相联系，不能过分高。

经济赔偿金是怎么赔付的

经典案例

张天是深圳市某传媒公司的一名职员，2012年10月30日，张天与物流公司的劳动合同到期。但是公司却不愿续签劳动合同，于是张天要求公司按规定支付合同终止的经济补偿金。张天是在2007年4月1日到这家传媒公司开始上班的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金就应该从2008 年4月1日算起，那么按照张天每个月6000元的工资标准，张天遂提出了6个月共计36000元的补偿金要求。但是传媒公司的负责人却表示，终止合同不需要补偿，并以此为理由拒绝了张天的赔偿要求。张天没有办法，只好申请劳动仲裁。

在张天与传媒公司劳动合同期满以后，如果用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定的条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以2009年1月1日为分界点，对于2009年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自2009年1 月1日开始计算；2009年1月1日之前的工作年限，则不属于经济补偿的计算范畴。劳动合同终止的经济补偿金按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。张某2008年4月1日入职，2012年10月30日合同期满终止，故其经济补偿金的计算年限应该是2008年1月1日至2012年10月30日，5年的经济补偿总计30000元。

要点解析

1.经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的赔偿，是违法行为所要付出的代价，其目的是惩罚性。

《劳动合同法》规定如果招聘者随意解除合同或者合同到期终止时招聘者不再续订的（包括招聘者降低劳动合同约定条件造成员工不再续订），都要向员工支付相应经济赔偿金。

2.赔偿金的数额并非以劳动合同约定数额来计算，而按照直接经济损失额为依据计算。

3.赔偿金大多以法律规定为依据，即使劳动合同中没有约定，也可能产生赔偿金；招聘者并非支付了赔偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为员工可以选择要求继续履行劳动合同。

三年以下合同试用期不能超60天

经典案例

林跃于2007年1月入职深圳某公司，当林跃进入该厂的时候，该厂并未与林跃签订劳动合同，公司给出的理由是林跃尚在试用期，等试用期过了正式录用时再正式地签合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外这家公司的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。于是林跃便开始努力工作希望自己能够度过试用期，成为正式的员工，这样不但工资多一些，而且也更有保障，稳定一些。

可是当林跃认真工作了两个多月以后，这家公司就以林跃试用期不合格为由将其解雇，当林跃问起原因的时候，公司却无法给出一个明确的原因，这让林跃十分不服，于是林跃提起了劳动仲裁。最终法院判定公司应该赔偿林跃经济损失，因为不光是公司无故辞退林跃这一点，而且林跃根本没有与公司签订劳动合同，却要增加三个月的试用期，违反了劳动法，所以公司理应赔偿。

要点解析

1.刚进公司，一般都会有一定的试用期。根据现行的法律和政策规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

2.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。需要注意的是，同一招聘者与同一员工只能约定一次试用期。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。此外，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期需缴纳社保费吗

经典案例

张峰2009年1月10日到某公司应聘，应聘成功以后，双方签订了2年的合同，试用期为2个月。张峰在公司认真工作了1个月，可是在月底的时候，张峰发现公司并没有给自己缴纳养老保险费，之前在合同里是明文规定了公司要帮张峰缴纳养老保险费，可是当小张要求公司为自己缴纳养老保险费时，公司却说：你还在试用期，不能给你缴保险费。张峰虽然觉得不对，但是因为新入职，也不好多说以免引起上司的不满。于是张峰又工作了1个月，到了4月份，公司却还是没有给张峰缴纳养老保险费。张峰找到公司说：我已经过了试用期，这回该给我办理社会保险了吧！然而，公司却说：你的试用期延长到6个月了，现在还不能给你缴费。

张峰对公司的无理做法感到很生气，于是一纸诉状将公司告上了当地劳动争议仲裁委员会。最后，在仲裁委的调解下，公司才撤销了随意延长试用期的决定，并从2009年1月10日起为张峰补缴了养老保险费。

要点解析

1.招聘者和员工必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，试用期包含在劳动合同期限内。

2.试用期内用人单位应该为劳动者缴纳社会保险费。实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，劳动者由于缺乏法律知识，误认为试用期用人单位可以不为自己缴纳社会保险费，从而导致自己的合法权益受到损害。

3.实际上，劳动关系一旦确立，用人单位就应该依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系之外的特殊时期，而是包括在劳动合同期限内。用人单位拒绝为劳动者办理社会保险，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

4.根据《劳动合同法》的规定，用人单位未依法缴纳社会保险费用的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。

试用期辞职应三日前通知

经典案例

梁平毕业以后在一家自己十分心仪的公司工作。他在这家公司刚刚工作了一个月，再过一个月如果还是表现良好的话，就能够顺利地转为正式员工。梁平自己很珍惜这个机会，可是昨天晚上梁平突然接到家里打来的电话告知远在老家的母亲生了重病。梁平是家里的独子，自小与母亲的感情很好，得到消息以后，梁平心急如焚，这边的工作自然是顾不上了，而试用期又不准许请大长假。于是没有办法，梁平只好辞职回家。

可是梁平是第一次上班，不知道试用期要提前三天向公司提出辞职，再加上家里的事情十分紧急，于是梁平留下辞职信就回家了。回家以后梁平忙着照顾母亲，便把辞职的事情忘在了脑后。直到他上的那一个月的班的工资打到他卡上的时候，他才发现工资少了两百块钱，他很疑惑，打电话到之前公司的人事部询问，人事部回答说是因为他没有提前三天向公司提出辞职，所以公司按照规定扣除了他两天的工资。梁平虽然觉得可惜，可也知道错在自己。

要点解析

1.现实生活中，公司对试用期员工的辞职也需要一个工作交接。此时辞职并非招聘者的过错导致，应当给予招聘者适当的时间来安排其他人接替辞职员工的工作。所以，员工在试用期内辞职的应该提前三日通知招聘者。

2.适用该条提出辞职的时候，员工应当注意两个问题：一是要确定是否在试用期内，双方约定的试用期若因违反规定而无效的，比如过长的试用期约定、多次约定试用期等。在这些情况下，双方确定的“试用期”实际上就不属于该条规定中的试用期，此时辞职还应当提前三日通知招聘者；二是向招聘者发出解除劳动合同通知时，应当尽量保存相关的证据材料。

工作间隙休息需注意些什么

经典案例

李琪是一家公司的通信联络员，每天接听电话十分繁忙，常常说得口干舌燥，而电话一旦响起来又必须马上微言细语地接听，每天能够休息的时间就只有吃午饭那短短二十分钟。可是李琪的上司是一个极其苛刻的女上司，她觉得李琪应该把公司的利益放在第一位，不管是在中午吃饭还是其他时候，一旦电话响起就必须立马接听。李琪时常因为中午吃饭的时候没有接听到电话被女上司发现，而受到惩罚。

最开始的时候，女上司还只是口头上严厉地批评她不思进取，李琪忍一忍也就过去了。可是到了后来，女上司就直接以李琪工作态度懈怠、工作不认真为理由扣除李琪的工资，这让李琪感到十分委屈。李琪平日里就只是一名普通的员工，每天说到嗓子都冒烟了也不过才拿到仅仅能够糊口的工资，现在女上司还要因为莫名其妙的理由扣除自己工资，这让李琪大为恼火。于是李琪一气之下越级提出了自己的意见，领导也给予了重视。最终决定在李琪吃饭、上厕所等间隙不用接听电话。

要点解析

1.工作间隙休息是指员工在工作日的工作时间内享有的休息时间和用膳时间。比如许多招聘者在上午、下午工作期间允许员工在规定的时间休息10至15分钟，有的还组织员工做工间操；有的招聘者在员工上夜班期间安排夜间用膳时间。所有这些简短的休息时间，都属于员工工作间隙休息时间。

2.但是你在休息的时候也要注意以下几点：

A.让你的同事知道你只是短暂休息一下，让别人知道这样的短暂休息对你很重要。并且在休息完了以后以充沛的精神继续工作。

B.在休息的时候理清头绪。有时候我们试图采用蛮力方法来解决我们工作上所面临的问题。也许我们退一步考虑时，潜意识里就会突然冒出来我们一直要寻找的答案。让自己的注意力暂时分散到一些无须动脑的事物上，事实上会更有助于你解决问题。

C.休息固然舒服，但职场也是有纪律的，你还得回去工作。设置休息的时限，会使它看上去更为合情合理。

员工周末加班应给予加班费吗

经典案例

赵雷到现在的公司已经两年了，工作很努力，被提升为公司的销售总监。公司也把他列为高级管理人员，对他实行灵活的不定时工作制。但是最近，公司分管生产和销售的副总经理对赵雷的工作方法有些不同看法，对他提出了多次批评意见。

但是，赵雷认为自己一贯表现得还不错，副总经理的批评意见分明是找碴，所以他从来听不进去，只是按照自己的习惯管理。结果，最近公司给他发出一份书面通知，要求他从下月起每天按时上下班，并且每周周末都要来上半天班，而且必须打卡，否则按旷工论处。赵雷觉得这完全是公司副总经理在整自己，便赌气不理会公司的通知，周一到周五正常上班、而周末则依旧不来。几天之后，公司对他作出了解聘决定，理由是他连续旷工，严重违反了《员工手册》的规定。赵雷非常委屈，但是公司确实有他旷工的考勤记录，公司《员工手册》也明确写了连续旷工两天者，公司可以解聘。

要点解析

1.日休息是指员工在每昼夜（24小时）内，除工作时间外，由自己支配的时间。也就是说除了最多8小时工作时间以外，其余时间均为员工休息时间，员工享有休息的权利。

2.周休息又称公休日，是指员工在一周（7天）内，享有连续休息在一天（24小时）以上的休息时间。

3.按现行规定，一般情况下，员工每周应休息两天，即星期六和星期日两天的休息时间。如果公司的工作时间超出了规定范围，侵占了你的周休息时间和日休息时间，是应该给予类似于加班费之类的补偿。

员工应享有法定节日休假的权利

经典案例

秦朗在一家私营企业上班，老板为了让企业的利益达到最大化，常常让员工加班。因为现在的工作不好找，竞争也激烈，所以秦朗为了自己的工作稳当，对于这些小事也就忍了。但是今年清明节的时候，秦朗要回家祭拜长辈，这是他们家的传统，不管事有多忙，清明的时候都应该回家祭拜。可是公司里却以公司事务繁忙为理由，清明节不放假，要求员工加班，而且加班费也只是象征性地给一些，完全是在苛刻员工，这让秦朗觉得很生气。可是他还是好言好语地向公司申请休假，可是公司态度强硬，不肯放假。最后秦朗没有办法，只得以扣工资为前提请了两天假，回到老家祭拜。而从老家回来以后，秦朗也渐渐地对公司失望，没干到一个月就辞职走人了。

要点解析

1.目前我国劳动者依法可以享受的休假休息权利，主要指法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假，休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

2.2014年法定节假日可以分为三类，一类是属于全体劳动者的节假日共十一天：元旦（1月1日），放假1天；春节（正月初一、初二、初三），放假3天；国际劳动节（5月1日），放假1天；国庆节（10月1日、2日、3日），放假3天；清明节（公历4月5日前后）、端午节（农历五月初五）、中秋节（农历八月十五），各放假一天。逢公休假日顺延补假。

3.第二类是属于部分公民的节日：妇女节（3月8日）、青年节（5月4日）、建军节（8月1日）、儿童节（6月1日）等，为便于开展纪念活动，有关公民可以放假半天。

4.第三类是属于少数民族的节日，由少数民族自治区人民政府，根据各民族的习惯，自行决定。

5.《劳动法》规定：用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律法规规定的其他休假节日，应当依法安排劳动者休假。安排劳动者在法定休假日工作的，应依法支付加班工资，不得以补假代替加班工资。

探亲休假需满足哪些条件

经典案例

张正在一家建筑设计院工作，今年第一年春节回家探亲。但是在张正休春节探亲假期间，被建筑设计院扣发了工资，同时，未给其报销探亲假的往返路费，这让张正感到很不理解。张正多次找到单位负责人协商，都被拒绝，张正遂将自己所在的建筑设计院申诉到当地劳动争议仲裁委，要求单位补发探亲假期间的工资，并报销探亲路费。最终张正得到了自己应有的工资和路费的报销。

要点解析

能够申请探亲休假需要满足以下几点：

1.主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业（国有企业）、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。

2.时间条件。工作满一年。

3.事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。

4.不能在公休假日团聚是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

5.需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。

年休假需满足哪些条件

经典案例

张雨在一家私人企业上班，这家私人企业属于家族产业，是地方上的民营企业，其中很多规则规定都不够完善，很多时候都是领导说了算，并不像大型的正规企业有明定的规则。虽然这样有时候讲人情，可是有时候又会让人生气。

张雨今年的年休假是五天，他已经有两年过年没有回老家了，父母也是两年没有见到了。所以张雨决定利用今年的七天年休假回老家好好和父母团聚一下。最开始三天张雨见到父母都很开心，可是到第四天的时候张雨却接到上司打来的电话，说公司出现了紧急状况，让张雨立刻赶回去，如果没有赶回公司，那么就视作旷工，情节严重的还要开除。张雨无奈之下只得回到公司，本来是和父母难得一聚的日子，就这样被打断了。

要点解析

1.年休假是指员工连续工作一年以上的，每年选择一次连续的带工资的休假时间。员工休假天数要根据其资历、岗位等情况有所区别，最多不超过两周。

2.一般以就地休息为主；不搞公费旅游，也不得以不休假为由向员工发放或变相发放钱物，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

3.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。

（1）员工全年事假累计20天以上，所在单位不扣工资和事假累计两个月及以上，单位扣发工资的。

（2）累计旷工30天及以上的。

（3）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的。

（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的。

（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（6）复员军人。新招工人和自谋职业回原单位工作的，工作时间未满一年的，不享受年休假。

作为员工，你还应该享有哪些休假

经典案例

钱田是某线材厂的工人，他与工厂签订的劳动合同期为三年。合同中关于工资的约定为：线材厂按照钱某的出勤日支付工资，每出勤一天，钱某可获得工资人民币40元，不出勤时，不享受工资。2000年10月份，因国庆节休假时间较长，实际的工作天数只有十八天，钱某出满勤后，领到了十八天工资，比其他月份领的工资都少。财务部出纳告诉他：“这月你干活的天数，比其他月少，所以工资就少。”别的单位按月计算工资，怎么十月份的工资就不少呢？钱某的脑子还是绕不过弯来。一位同乡朋友，对劳动法略知一二，告诉钱某：“十一国庆节休假的几天里，虽然不上班，但企业也应当支付工资。这样一来，你的工资就不会少了。”钱某觉得朋友的话有道理，就到厂人事部交涉，希望为他补发国庆节期间的工资。

要点解析

1.职工本人结婚或直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时由本公司领导批准，可享受一至三天的婚、丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚、丧假和路程假期间，职工工资照发。

2.女职工产假为90天，其中产前假15天，产后假75天，难产的增加15天；女职工生育后哺乳期为一年，公司应在每班劳动时间内给予其两次哺乳的时间，每次30分钟；女职工在“三期”内，公司不得降低其基本工资。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天到30天的产假，怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。

工伤人员能享受什么待遇

经典案例

刘才是一家汽车销售公司的业务员，他有一次被派到外地出差，在前去查看样车的途中因急于赶路而违章穿行，被出租汽车撞断双腿。此事故经当地公安交管部门处理，认定刘才违章穿行负事故主要责任。而事后，刘才向单位提出工伤保险待遇申请，可是单位却以刘才在此次交通事故中是负主要责任的一方，而不同意认定工伤。

刘又向当地劳动保障部门提出申请，经过有关部门的调查，确认其事实，刘才是在去外地出差、联系业务期间发生交通事故而受伤。职工受企业领导指派出差，联系业务，属从事本单位的工作，外出期间应视为工作时间。因工作原因发生交通事故，无论有无责任或责任大小，只要不属自杀、自残行为，都应按照工伤保险实行无责任赔偿原则进行工伤认定。所以当地社会保障部门认定其为工伤，而刘才也拿到了自己应得的赔偿。

要点解析

1.因工受伤的职工可享有：工伤医疗待遇、住院伙食补助费、停工留薪期待遇，确定等级的伤员可享受一次性伤残补助金，1～4级工伤职工可享受伤残津贴，确需护理者可享受生活护理费。解除、终止合同者可享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金。

2.因工死亡的职工还可享有：丧葬费、一次性工亡补助金（1～4级工伤人员死亡除外），符合供养亲属条件的还可享受供养亲属抚恤金。

3.当我们遇到这种比较拿不准主意的时候，最好进行一些法律咨询，维护自己的权益。

怎样对经期女职工进行劳动保护

经典案例

刘颖毕业以后就一直在一家传媒公司工作。其实以她的能力虽然在这家公司也不算屈就，可是其实她还可以有更好的选择，可是刘颖却不为所动。除了这家公司有很适合自己的岗位以外，还有就是这家公司十分人性化，对于女职工十分体贴，能够让人感到暖暖的人情味。

刘颖所在的公司每到女员工的经期都会给予带薪休假两天的好福利，这对于女性职员来说完全是福音。女职工在经期来临的时候常常会觉得疲乏，容易感到困倦，有些女职工甚至因为疼痛不得不去医院输液。有些公司完全不体会女职工的辛苦，不但照常上班，有时还要熬更赶夜。而刘颖的这家公司能够体谅职员，自然职员们就会更加尽心尽力地工作。而这也就是刘颖为什么愿意放弃一些更好的机会一直留在这里的原因，一个如此善待职员的公司一定是个好公司。

要点解析

1.女职工在月经期，身体的抵抗力下降，自然防御力受到一定影响，加上经期特有的生理变化，因此，应对经期的女职工实行劳动保护。

2.女职工在经期不从事重体力劳动。女职工在经期若从事重体力劳动，势必会影响月经的正常。女职工在月经期时不要在寒冷的环境中工作。比如在冷库工作的女工，特别是未婚女工往往发生较严重的痛经、月经过少或过多现象。若遇有这种情况，在月经期可暂时调离制冷环境，对痛经严重者和经量过少或过多者，经医生诊断可给一至两天的休息假。

签劳务合同的员工不享受社保

经典案例

王静大学毕业以后，因为自己本身的专业不好，大学也不是拔尖的大学，于是思前想后，觉得与其在家乡这个小疙瘩里碌碌无为，还不如去北京闯一闯，说不定能有好的机遇。一晃眼，王静在北京工作已经三年了，这三年里她一直在某公司做销售员。最开始公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。等她有了北京户口以后才能签订劳动合同。可是北京的房价那么贵，王静一个穷学生哪里能够买得起房子拿到北京户口，于是这件事情就这样耽搁了下来。

不料，她突然患病住院，光是医药费就花了几万元。此时，她才想到自己还没有办理社会医疗保险。当她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费时，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。王静不但没有得到公司一分钱医药费，反而把自己这几年在北京辛辛苦苦赚的钱全部搭了进去。王静将病治好以后也不想留在北京了，心灰意冷地回了老家。

要点解析

1.劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其他民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

2.劳动合同受《劳动法》的保护，员工才能享有劳保待遇；而劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，员工不能享受劳保待遇。

3.只要存在劳动关系，就要签合同，没有什么条件；不签劳动合同，本身就是违法的；购买社会保险是单位的法定义务。

如何与外企办事处签合同

经典案例

李纯在一个美国企业的中国办事处工作，但是被招到这里的员工现在都面临一个异常棘手的状况。具体情况是这样的：办事处是六月底申办下来的，但是具体的招聘和运营实际上在一月份甚至之前就开始了。而李纯他们是在三月份的时候在这里开始上班，最早办事处的负责人承诺六月底就可以将办事处申办下来，然后就可以给员工签劳务合同，交福利，于是李纯他们也因为是新建的办事处，觉得能够理解，也就没有起什么争执。但是现在已经离当初说好的六月过去快一个月了，办事处是申办下来了，但是一直没有和外服签合同，而且总是以各种借口推迟签劳务合同，不仅如此，甚至李纯他们连工资也不能正常发放。办事处现在有员工二十多人，每天都需要正常上班，而且还经常被公司要求加班甚至是通宵加班，因为没有签劳务合同，所以也没有任何加班费。李纯和同事们都苦不堪言，也知道这种情况他们是被骗了，但是不知道该怎么维权比较好。李纯所在的办事处的法人是一个美籍华人，万一维权时这位法人跑回了美国，是不是就没有办法了。这让李纯和同事觉得非常焦躁。

要点解析

1.国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。假如办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。

2.因此，在此关系中，员工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。

3.假如职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的。

4.而李纯这种情况也只有尝试申请劳动仲裁试一试了。

退休后只能成立劳务关系

经典案例

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现这一次单位不再给他上各种劳动保险了，对此他十分不理解，于是就去申请了劳动仲裁，仲裁认为李师傅与单位之间的关系不是劳动关系，而是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。他不服，开始起诉，一审二审也都被驳回。

同时，另一地也发生类似的一个案例：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位就不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权，依法进行了案件的审理。

要点解析

1.在我国现行实践中，退休后的职工再与公司建立用工关系的，一律以劳务关系对待。尽管这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。

2.要判定劳动者退休后或达到法定退休年龄后是否再建立劳动关系，重点是确定劳动者是否具备劳动关系的主体资格，这是判断劳动关系存在的前提条件。

3.为此，我们确定劳动关系本质特征，除了要遵守制定的各项劳动规章制度、接受劳动管理并按月领取劳动报酬以外，还要正确理解法定退休年龄的含义。

4.法定退休年龄包括因病提前退休年龄、特殊工种退休年龄和正常退休年龄，是设定的享受基本养老保险待遇条件之一，而按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，享受养老保险待遇或达到法定退休年龄是劳动合同终止的情形之一，意味着劳动关系主体资格的丧失。

员工看病期间工资不得克扣

经典案例

林申今天在公司上班，搬重物的时候一不小心从楼梯上摔了下来，小腿的骨头粉碎性骨折，所幸面积不大。林申到医院去治疗的时候，医生说虽然伤势不算太严重，但是俗话说伤筋动骨一百天，最近两个月最好还是静养，不要过度用脚。这让林申觉得很苦恼，因为他的工作就是靠脚走路和手上的力气，现在脚上缠上了绷带，不能走路，那么也就等于说这两个月林申都不可以工作了。

于是林申无奈之下只得向公司申请两个月的病假，可是公司对于病假的态度却是：如果林申要请病假，那么每个月只会付给林申百分之三十的基本工资。可是林申每个月除了自己，还有家里的开销，还有一个正在读高中的女儿，家里的花销很大，妻子的工资也并不多。如果公司只支付百分之三十的基本工资，那家里基本上就是揭不开锅的状态了。后来听朋友说在养病期间公司应该支付百分之六十以上的工资，于是林申向公司提出申请，最终获得了百分之八十的工资养病。

要点解析

1.如今是看病难、看病贵，同时，很多员工还表达了另一层担忧，也就是病假工资问题。国家劳动保障部门为此发出提醒，招聘者在员工看病医疗期间克扣其病假工资，属于违法行为。

2.根据规定企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作去医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司的工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。专家指出，这个医疗期，将作为确定待遇的依据，同时，企业不能在医疗期内辞退员工。

3.关于工资数额，根据我国《劳动保险条例》规定，医疗期在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，病伤假期工资数额为本人工资的60％至100％；连续医疗期在六个月以上者，数额为本人工资的40％至60％。

探亲假被拒绝怎么办

经典案例

赵夏读大学的时候就在外省，毕业以后机缘巧合也没有回到家乡，而是在远离父母的一个城市工作。平日里她也没有办法回家，常常都是通过电话、视频等和父母联系。最近因母亲生病，赵夏向公司申请休假回家探亲，却被公司拒绝，公司给出的理由是，这段时间接近年末，正是公司繁忙的时候，这个时候赵夏请假分明就是为了逃避繁忙的工作，如果赵夏要回家，那么公司会扣除相应的工资和年终奖。赵夏对于公司这个十分不人性化的决定感到恼怒。而遇到这种情况的赵夏向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司同意休探亲假。

要点解析

1.单位拒绝赵夏休探亲假的要求是违反劳动法关于劳动者休假权利的规定的，是对劳动者休假权的侵犯。赵夏可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位同意休探亲假。

2.探亲假，是指职工享有保留工作和工资而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。根据劳动法规关于职工探亲待遇的规定，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇，但是，职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不享受探望父母的待遇。

3.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天，往返路费应由所在单位承担。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天，往返路费应由所在单位承担。如因工作需要或者职工自愿两年探亲一次的，可两年休假一次，假期为四十五天。已婚职工探望父母的，每四年休假一次，假期为二十天。

4.往返路费，超过本人月标准工资的百分之三十部分，应由用人单位负担。另外，用人单位应根据实际需要给予职工探亲路程假。凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；如休假期较短，可补足其探亲假的天数。可以看出，已婚职工仍然享有探望父母的探亲假的权利，只不过是每四年享受一次。赵某所在单位以赵某已在本地结婚为由剥夺其享受探望父母的探亲假的权利，是没有法律依据的，应予纠正。

工作时间看杂志能否解除劳动合同

经典案例

周全在一家服装厂工作，因为每天上班的空闲时间比较多，所以周全常常会在空闲时带一本杂志去工作的地方看，以此打发时间。可是在一次工作期间他看杂志的时候被领导发现。领导对他进行了严厉的批评，并且扣除了两百块钱的工资作为惩罚。而周全在被发现了这个行为以后，也做出了深刻的反省，认错态度良好并且写了检查。周全以为这件事情就这样过去了，可是没有想到，过了三个月以后，公司居然以周全上班时间工作不认真、看杂志为由要和他解除劳动合同，也就是辞退他，这让周全措手不及。

要点解析

1.解除劳动合同是当事人双方依法提前终止劳动关系的行为。本案涉及用人单位单方解除劳动合同的情况之一，即过失性辞退。所谓过失性辞退，是指劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时，用人单位有权单方解除劳动合同。

2.劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的关键是周某是否“严重”违反单位规章制度，在服装厂的规章制度中，规定了职工上班时间不准看书，如违反纪律，轻者批评教育，无悔改表现者，予以解除劳动合同。

3.周某在工作时间看杂志，违反了服装厂的规章制度，服装厂领导就此对周某进行了批评教育，周某也写了书面检查。截止到服装厂作出解除周某劳动合同决定之时，周某未再发生违反企业规章制度的行为，周某的行为未构成严重违反规章制度，服装厂因看一次杂志，就与其解除劳动合同，过于严厉，且解除的理由不足。同时也不符合劳动法的有关精神，即在保障用人单位劳动纪律和规章制度顺利实施的条件下，要坚持教育为主的原则，给予职工一个改过的机会，以促进双方劳动关系和谐、健康地发展。

不能以补休代替法定休假日加班工资

经典案例

刘韬在一家服装厂工作，最近正值国庆七天假期，刘韬和家里的妻子女儿约好一起去四川的九寨沟游玩。可是就在他们兴致勃勃地准备的时候，突然接到厂里的通知，因为最近工厂在赶制一批衣服，所以原本的国庆七天大缩水为三天时间，这样一来刘韬的全家游玩计划就此泡汤了。可是看在比平时工资高三倍的加班工资上，刘韬还是决定留下来上班。

可是当刘韬上完国庆节的四天加班以后，公司却并没有按照规定将加班工资打到他们的卡上，而是告诉员工，会给他们另补假期，而工资一分钱也没有涨。这让刘韬感到非常愤怒，自己留下来加班，白白牺牲了和家人一起游玩的时间，就是为了这三倍的加班工资，可是现在公司却只补假期、不加工资，就算把假期的天数补回来，自己也不能和家人再去游玩了啊。刘韬为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报，请求纠正该公司的错误行为，维护自己的权益。

要点解析

1.《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬。

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。法律规定的上述三种情形中，除第二种情形有安排补休或支付不低于工资200％的加班工资两种选择外，第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，都不能以安排补休代替。

这三种情形各有不同，相互不能混淆，不能代替，用工单位一旦混淆后极易对劳动者合法权益造成侵害，执法部门应依法予以纠正。

2.法定休假日对员工来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响员工的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。

试用期被辞退需要理由吗

经典案例

李森高中毕业以后没有考上大学，家里的条件也十分艰苦，于是李森只得就读于一所职业技术学校，学习修车专业。三年的技术学习以后，李森也算是掌握了一门技术。可家乡的工资太低，李森还有一个弟弟正在读大学，需要学费，于是李森决定一个人到沿海城市闯一闯，寻找好的机会。

李森来到深圳以后在一家修车行找到了一份助手工作。因为是新手，所以修车行定了一个月的试用期，先看看李森的手艺再决定转正的事情。李森十分珍惜这次机会，每天跟着带自己的师傅努力学习，不到两个星期就可以自己独立修车了，虽然少了些经验，可是自己独立完成并没有问题。于是李森十分开心地觉得自己转正的事情十拿九稳。可是就在李森要转正的时候，突然冒出来了一个修车行老板朋友的儿子，他的爸爸托关系让他来到这个修车行，这样一来就挤掉了李森转正的名额，而且因为修车行里要不了那么多修车师傅，于是李森就这样莫名其妙地被辞退了。

要点解析

1.试用期，对于职场中人来说，谁都不陌生。有人认为，既然是“试用”，招聘者和员工个人谁都可以随时解除劳动关系，不需要什么理由。可事实上，因为试用期是计入到劳动合同期限之内的，因此对于员工来说，只需提前三天通知招聘者就可以解除双方的劳动关系；而对于招聘者来说，就必须有合理的理由。

2.根据我国《劳动法》第21条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。试用期包括在劳动合同的总期限之中。

3.试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。

4.在试用期内招聘者如与员工解除劳动关系，需具备法律规定的条件。

工作未完成能否得报酬

经典案例

李红与某化妆品有限责任公司签订了一年的劳动合同，合同上面约定：李红的工作是推销化妆品，月工资一千五百元，但拿工资的前提是必须完成价值两千元的化妆品推销任务；如果没有完成任务，公司将不会给李红发工资。

上半年，李红每天辛辛苦苦地工作，还算顺利地完成了任务、拿到了工资。可是下半年的时候，由于受季节的影响，李红并没有如期完成推销任务，但是任务也完成了一大半了，于是她向公司要求按比例发一部分工资给她。但是公司一分钱也没发给她。李红很生气，向公司提出解除劳动合同，并要求补发下半年的工资。公司则表示：一年的合同期未到，不但不发工资，而且要李红承担违约责任。李红觉得自己被压榨了，很愤怒，于是一气之下把公司告上了法庭。

要点解析

1.《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度。招聘者支付员工的工资不得低于当地最低工资标准。“最低工资”是指员工在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。“正常劳动”是指员工按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。

2.李红与公司签订的劳动合同中有关“未完成任务，不予发工资”的条款违反《劳动法》的规定，应属无效。虽然李红没有完成工作任务，但在法定工作时间内从事了正常劳动，公司就应该支付李红不低于最低工资标准的劳动报酬。

3.每一位职场中的工作者都应该牢记世上没有无偿的劳动，遇到问题和纠纷时，多用法律武器来保护自己，不要走极端的路线。